Liste des OPCA

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser, par des actions de formation alternant enseignements théoriques et pratiques, le maintien dans l’emploi des salariés en contrat à durée indéterminée, notamment ceux qui comptent 20 ans d’activité professionnelle ou qui sont âgés d’au moins 45 ans et disposent d’une ancienneté minimum d’un an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie.

Les périodes de professionnalisation s’adressent uniquement aux salariés présents dans l’entreprise et titulaire d’un CDI.

    - Les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail

    - Les salariés qui comptent 20 ans d’activité professionnelle ou âgés d’au moins 45 ans et disposant d’une ancienneté minimum d’un an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie

    -  Les salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise

    - Les femmes qui reprennent une activité professionnelle ou après un congé maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental

    - Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi, notamment les travailleurs handicapés

 

La période de professionnalisation peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou à celle de l’employeur.
 

Les actions de formation suivies par les salariés doivent permettre l’accès à une qualification professionnelle :

    - enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles

    - reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche

    - figurant sur une liste établie par la commission nationale de l’emploi d’une branche professionnelle.

Les salariés peuvent également participer à une action de formation définie comme prioritaire par la branche professionnelle dont relève l’entreprise.
 

CFA de l'Assurance
Site du Ministère du travail

Le Congé Individuel de Formation (CIF) est le droit de s’absenter de son poste de travail pour suivre une formation de son choix. Le CIF permet de suivre une formation d’un an à temps plein ou de 1200 heures à temps partiel. Pour en bénéficier, le salarié doit remplir certaines conditions et présenter sa demande à l’employeur, selon une procédure déterminée. Le salarié peut bénéficier, également sous certaines conditions, d’une prise en charge de sa rémunération et des frais liés au congé de la part de l’organisme paritaire collecteur agréé au titre du CIF (OPACIF).

A qui s’adresse t-il ?

    - Tout salarié peut accéder à un congé individuel de formation, quels que soient l’effectif de l’entreprise et la nature de son contrat de travail.
    - Une condition d’ancienneté est nécessaire : 24 mois consécutifs ou non en tant que salarié dont 12 mois dans l’entreprise (36 mois dans les entreprises artisanales de moins de 10 salariés).

Comment en bénéficier ?

Le salarié présente à son employeur dans un délai de 60 jours (ou 120 jours pour des stages d’une durée continue de plus de 6 mois) une demande écrite d’autorisation d’absence qui indique avec précision l’intitulé, la date d’ouverture, la durée de la formation, ainsi que l’organisme qui la réalise. Que peut répondre l’employeur ? Si le salarié remplit les conditions d’ouverture du droit au CIF (ancienneté, délai de franchise) et respecte la procédure de demande d’autorisation d’absence, l’employeur ne peut pas s’opposer au départ en formation du salarié. Il peut cependant en reporter la date.

Le financement du congé individuel de formation est assuré par des organismes paritaires agréés par l’État. Il s’agit principalement des FONGECIF (Fonds de gestion du CIF, présents dans chaque région). Ces organismes paritaires reçoivent à cette fin des contributions versées par les entreprises de 10 salariés ou plus. Ils peuvent par ailleurs bénéficier d’un financement complémentaire de l’État et de la région.

Tout salarié qui veut recourir au congé individuel de formation doit s’adresser, pour bénéficier d’une prise en charge financière, à l’organisme auprès duquel l’entreprise verse sa contribution.

Chaque organisme définit ses propres règles de procédure de demande de financement et de prise en charge du CIF : le salarié a donc intérêt à s’adresser le plus tôt possible au FONGECIF pour disposer des renseignements nécessaires à la constitution de son dossier.

Le FONGECIF sont susceptibles de prendre en charge, dans l’ordre de priorité :
    - la rémunération ;
    - le coût de la formation ;
    - les frais de transport ;
    - les frais d’hébergement.

Les entreprises n’ont pas d’autres obligations financières, en matière de congé individuel de formation, que de verser leur cotisation annuelle à l’organisme collecteur dont elles relèvent. Cependant, tous les employeurs ont la possibilité de participer directement au financement du congé indépendamment du versement de cette cotisation. Un salarié peut donc s’adresser à son employeur pour obtenir, soit un financement complémentaire à la prise en charge décidée par l’organisme financeur, soit le financement total ou partiel d’un congé individuel de formation qui ne pourrait être pris en charge par le FONGECIF ou l’OPCA.
 

Pendant le congé de formation, le bénéficiaire reste salarié de son entreprise : seuls certains effets liés au contrat de travail sont suspendus (travail effectif, maintien automatique de la rémunération).
Le temps passé en formation est pris en compte pour le calcul des droits aux congés payés. Il en va de même à l’égard des droits auxquels le salarié peut prétendre du fait de son ancienneté dans l’entreprise : par exemple les primes (13e mois, vacances, bilan ou gratifications) liées à l’ancienneté dans l’emploi.
À son retour, l’employeur doit le réintégrer dans son emploi antérieur mais n’est pas tenu de proposer un autre emploi prenant en compte la qualification acquise pendant la formation.

Les conditions d’accès au CIF ont été aménagées pour permettre aux anciens titulaires de contrat à durée déterminée de bénéficier du dispositif.
Le salarié sous contrat à durée déterminée doit avoir travaillé :
    - 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, au cours des 5 dernières années ;
    - dont 4 mois consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois.
Le CIF se déroule en dehors de la période d’exécution du contrat de travail à durée déterminée. L’action de formation doit débuter au plus tard 12 mois après le terme du contrat. Cependant, à la demande du salarié, la formation peut être suivie, après accord de l’employeur, en tout ou partie, avant le terme du CDD.
Les dépenses liées à la réalisation de cette formation sont prises en charge par l’organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (FONGECIF ou OPCA). L’organisme compétent est celui dont relève l’entreprise dans laquelle a été exécuté le contrat de travail à durée déterminée. La prise en charge financière accordée porte sur la rémunération et sur tout ou partie des frais de formation.

 
 

Le contrat d’apprentissage est un contrat par lequel l’employeur s’engage à assurer à un jeune travailleur une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en Centre de Formation d’Apprentis. L’employeur s’engage à désigner un maitre d’apprentissage responsable de la formation en entreprise et à verser au jeune un salaire correspondant aux minima légaux. La durée du contrat peut varier de 1 à 3 ans (4 ans pour les travailleurs handicapés) en fonction du type de profession et de la qualification préparée.
 

Toute entreprise du secteur privé peut embaucher un apprenti si l’employeur déclare prendre les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage. A ce titre, l’employeur doit notamment garantir que l’équipement de l’entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques du maître d’apprentissage sont de nature à permettre une formation satisfaisante. Le contrat d’apprentissage est conclu entre l’employeur et l’apprenti ou son représentant légal.
 

L’apprenti est un salarié à part entière. Les lois, règlements et convention collective de la branche professionnelle ou de l’entreprise lui sont applicables dans les mêmes conditions que les autres salariés. Les cours professionnels sont compris dans le temps de travail.
 

L’apprenti perçoit un salaire déterminé en pourcentage du SMIC et dont le montant varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de sa progression dans le cycle de formation faisant l’objet de l’apprentissage.

L’entreprise peut être exonérée pour tout ou partie des cotisations patronales et salariales. La région verse à l’employeur une indemnité compensatrice forfaitaire.

Les apprentis ne sont pas pris en compte dans les effectifs du personnel de l’entreprise.

Les entreprises imposées d’après leur bénéfice peuvent bénéficier d’un crédit d’impôt.

 

CFA de l'Assurance
Site du Ministère du Travail

 

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance à durée déterminée ou indéterminée avec une action de professionnalisation. Il doit dans tous les cas être établi par écrit. Lorsqu’il est conclu à durée déterminée, le contrat de professionnalisation a pour durée celle de l’action de professionnalisation envisagée.

Dans le cadre des contrats de professionnalisation, l’employeur a la possibilité de désigner un tuteur, mais non l’obligation. S’il désigne un tuteur, celui-ci doit être choisi parmi les salariés qualifiés de l’entreprise. La personne choisie doit être volontaire et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisations visé.

Le contrat de professionnalisation s’adresse à tous les jeunes de 16 à 25 ans révolus et aux demandeurs d’emploi âgés de26 ans et plus. Son objectif est de leur permettre d’acquérir une qualification professionnelle et de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle. Un contrat de professionnalisation ne peut pas durer moins de 6 mois. Il peut durer jusqu’à 24 mois. C’est la nature de la qualification visée et le statut du salarié recruté qui détermine la durée du contrat. La période d’examen est obligatoirement comprise dans la durée du contrat.

Les bénéficiaires de 16 à 25 ans révolus sont rémunérés en pourcentage du SMIC selon leur âge et leur niveau de formation, les salariés de 26 ans et plus perçoivent une rémunération qui ne peut être inférieure au SMIC ni à 85% du salaire minimum conventionnel.

L’entreprise qui recrute des salariés en contrat de professionnalisation peut bénéficier de plusieurs avantages : exonération de certaines cotisations patronales, absence de prise en compte dans les effectifs, aide à l’accompagnement pour les groupes d’employeurs.

 

Site du Ministère du travail : http://www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/contrats-travail/contrat-professionnalisation.html

Site Opcassur
Liste OPCA

Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures. L’initiative d’utiliser les droits à formation ainsi acquis appartient au salarié, mais la mise en œuvre du DIF requiert l’accord de l’employeur selon des modalités particulières.
 

Les salariés en CDI ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. La durée des droits acquis au titre du DIF est calculée au prorata du temps de travail.

Les salariés en CDD selon des dispositions particulières.

Les droits acquis au titre du DIF se cumulent à hauteur de 120 heures maximum.

Les titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation ne peuvent pas bénéficier du DIF.
 

La mise en œuvre du DIF relève de l’initiative du salarié, en accord avec son employeur. Elle se fait par lettre recommandée avec accusé de réception auprès de l’employeur qui a un mois pour apporter une réponse positive ou négative écrite. L’absence de réponse dans ce délai par l’employeur vaut acceptation. La branche OPCASSUR a déterminé des actions prioritaires (pour en savoir plus consultez www.opcassur.com).
 

Les frais de formation, ainsi que l’allocation de formation, sont à la charge de l’employeur, ce dernier pouvant les imputer sur sa participation au développement de la formation continue. L’employeur peut faire une demande de prise en charge financière du DIF à l’OPCA de branche. Les heures de formation suivies dans le cadre du DIF se déroulent hors temps de travail  et donnent lieu au versement de l’allocation de formation. Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Toutefois, en cas d’accord avec l’employeur, la formation peut avoir lieu pendant le temps de travail. Dans ce cas, la rémunération et la protection sociale habituelles sont maintenues.

La portabilité du DIF : les droits à la formation acquis dans le cadre du DIF le restent en cas de démission ou de licenciement du salarié. Ils devront être utilisés dans les 2 ans suivants, chez le nouvel employeur ou pendant la période de chômage.
 

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est un dispositif fondé sur la reconnaissance des compétences professionnelles et personnelles acquises par la voie de l’expérience.

La VAE, issue de la loi de modernisation sociale du 17/01/02, permet d’obtenir tout ou partie d’une certification professionnelle (diplôme, titre professionnel ou CQP) inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),  au même titre que la formation initiale ou continue.

Pour cela, le candidat doit remplir un dossier détaillant son expérience professionnelle et ses compétences acquises. Il présente ensuite ce dossier devant un jury qui décide de valider tout ou partie de la certification visée.
 

Toute personne engagée dans la vie active peut bénéficier de la reconnaissance de son expérience :

    - travailleurs salariés ou non salariés

    - fonctionnaires

    - demandeurs d’emploi, indemnisés ou non

    - personnes ayant exercé des activités sociales, bénévoles…

Une seule condition est indispensable : justifier d’une expérience professionnelle de 3 ans en continu ou en discontinu, en lien direct avec la certification visée.

La VAE peut être organisée dans le cadre du plan de formation de l’entreprise ou d’un congé spécifique légal d’une durée de 24 heures, congé pour validation des acquis de l’expérience.
 

Il faut distinguer le financement du congé pour VAE de celui de l’accompagnement à la démarche de VAE.

Dans le cadre du congé, le Fongécif,  ou l’OPCA de branche dont l’entreprise relève, peut prendre en charge la rémunération et les éventuels frais liés à la VAE.
Dès lors qu’il a obtenu de cet organisme la prise en charge des dépenses liées à son congé, le salarié perçoit une rémunération égale à celle qu’il aurait reçue s’il était resté à son poste de travail.

De la même façon, l’accompagnement de la démarche de VAE, dont l’aide à l’élaboration du dossier, peut également être financé, soit par le Fongécif, soit par l’OPCA de l’employeur.

Le financement des actions de VAE organisées à l’initiative, ou avec l’accord, de  l’employeur est assuré, quant à lui, par le budget formation correspondant ou par l’OPCA dont l’entreprise relève.
 

Pôle VAE
Le portail national de la Validation des Acquis de l’Expérience

La Validation des Acquis Professionnels (VAP) est un dispositif fondé, comme la VAE, sur la reconnaissance des compétences professionnelles et personnelles acquises par la voie de l’expérience.

Le dispositif de la Validation des Acquis Professionnels (VAP), datant de 1985, offre la possibilité d’accéder à une formation de l’enseignement supérieur, sans la possession du diplôme requis.

Pour cela, le candidat doit remplir un dossier détaillant son parcours professionnel, ainsi que ses formations initiales et continues, qui est  présenté devant une commission pédagogique. Celle-ci décide d’accorder, ou non, l’accès à la formation souhaitée.
 

    - Etre âgé de 20 ans au moins  et  avoir interrompu ses études depuis au moins 2 ans.

    - Justifier d’une expérience professionnelle de 3 ans en continu ou en discontinu, en lien avec la certification visée.
 

Le Fongécif ou les OPCA ne financent pas la VAP, qui ne requiert,  a priori, aucun congé ni accompagnement.
 

Le dispositif de Validation des Etudes Supérieures (VES) permet à toute personne de demander la Validation des Etudes Supérieures qu’il a accomplies auparavant, en France ou à l’étranger, quelles qu’en aient été les modalités et la durée.

La VES considère l’ensemble des établissements de l’enseignement supérieur placés sous le contrôle de l’Etat. Elle s’inscrit dans le cadre de la construction de l’espace européen de l’enseignement supérieur et vise à faciliter la mobilité entre établissements d’enseignement supérieur sur le territoire national ou la mobilité internationale.

 

Elle permet d’obtenir des dispenses d’unités constitutives d’un parcours de formation ou d’un cycle complet d’études supérieures.

 

Toute personne ayant accompli auparavant des études supérieures qu’il a accomplies auparavant en France ou à l’étranger.

La demande de VES est adressée au chef d’établissement et est accompagnée d’un dossier. Ce dossier doit notamment préciser par référence au diplôme postulé les connaissances et aptitudes que le demandeur a acquises au cours des études dont il demande la validation. Il doit également contenir les attestations du ou des diplôme(s) obtenus ainsi que des précisions sur les contenus abordés en formation. Après étude du dossier par les enseignants concernés, une décision individuelle est notifiée au demandeur.

Elle peut être de trois sortes :

    - attribution du diplôme demandé.

    - attribution partielle du diplôme demandé et formulation de  recommandations ou de conseils à l’étudiant afin de faciliter la suite de sa formation.

    - non attribution du diplôme.

 

Le Fongécif ou les OPCA ne financent pas la VES, qui ne requiert, a priori, aucun congé ni accompagnement.